• 校招程序员晋升与涨薪的秘密
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成年人的世界里,要尽量改掉只要如何就能如何这种思维,因为万事没有绝对。但我认为,有些事情,依旧可以摸索出一些规律,或者说给我们一些启发。

早在入职公司之前,我就在思考,要怎样才能实现快速晋升呢?为此我也做了很多努力,比如工作上非常认真,技术成长上非常积极,但这并不代表我能以超常的速度进行晋升。当我工作一年多被现实教育之后,停下来,回头看,会发现一些观念并不正确。所以我想聊聊作为校招程序员(工作经验0-2年的程序员),这期间我观察到的关于晋升与涨薪的秘密。


绩效在分活的时候已经决定
脉脉上经常有人提到这句“你的绩效不是360之后定下来的,而是分活的时候就已经决定了”,看似暗黑,实则真实。

第一种情况是按劳分配。 对于一个开发团队来说,假设有一批校招生入职,你作为领导会怎样分活呢?以我之前的经验举例,我当时在一个大前端部门,支持近千人的大部门的前端开发需求。这种情况下,很难说谁支持的业务更好。因为大家都是随时可以被分配出去的资源,哪个业务发展的好,哪个业务发展的差,其实与你无关。


然而,虽然业务实际的发展与我们无关,但不同业务的工作量是不同的,这一点在分活的时候其实很难评估。就导致部门内可能忙的忙死,闲的闲死。尽管作为大前端部门,可以相互支援,但执行起来并没有那么简单。A业务整体的运转由小a同学负责,那小b同学去支援,就需要重新熟悉上下文,再去参与开发。如果这个需求不大不小,那叫一个新的人进来支援可能反而拖累效率。


所以在每周进度同步的时候,就有人需要加班,但有人不需要。这一点领导心中有数,在评定绩效,评估调薪的时候也会给予倾斜。在这种情况下,只要你分到了一个忙碌的活,就能享受加班费,和不错的绩效和调薪。所以在企业里也不要羡慕事情少的同学,钱也会少。


还有一种情况就是工作量已知,但是含金量不同。 这种往往让人心里不服气,凭什么好的活领导就是不分给自己?这种我很难评价,但需要思考一下:

我的能力是否已经让团队领导放心,是否建立了充足的信任? 如果领导不信任我,自然不可能分配高价值的活过来。建立信任也是一个漫长的过程,日久见人心,需要长期的保持高质量产出,并且要让领导了解自己的辛苦付出。


我是否有和领导表达过我想承接更多需求的意愿? 如果没有,日理万机的领导也很难照顾到每一位同学,因此要主动多沟通。机会是自己争取来的,不要抹不开面子。


团队内的资源是否充足,是否已经到了需要争抢的阶段? 不可否认,不是每个部门都处于上升期,有些部门发展空间大,需要的人多,有些部门反之。但需要先梳理清楚是不是自己真的就没有问题了。

投机不如专心做事

这一点我只能谈我在字节的感受,因为我知道在腾讯不同部门的年终奖差N倍。但是在字节,给我的个人感受是更平衡。不会因为你在最赚钱的部门,就能拿到相比新业务的超额回报。这种机制,有效的保护了公司的人才分布,不然最优秀的人才一定会被最赚钱的部门吸干。


所以对于校招程序员来说,与其思考要不要跳去一个当红炸子鸡部门,不如在当前部门好好打磨,好好思考业务价值,做到更好。当然,也要看业务机会。你的业务是成长期还是瓶颈期,卷不卷?在成长期的业务,你会感受到朝气蓬勃,有非常多事情可以做,涨薪以及前景都很让人满意,也能遇到更多有挑战的机会。但具体处在哪个业务,作为校招生,其实没有这个眼光,完全看运气,投机成功的概率并不大。


接受排队晋升的规则

在目前的环境下,DDDD。不能用以前的眼光来衡量今天的晋升,还想着那么容易,那么迅速。我知道有很多培训班都在卖类似《大厂P6直通车》之类的课程,给你一个学完立马能晋升大厂P6的幻想。然而,还是擦干口水,醒醒……


按照现在明面上的晋升要求,很多同学早就能达到,但未必给升。晋升名额非常有限,需要一个一个来。按理说,职级代表的是武功,体现的是你的能力水平。绩效代表的是苦功,是你的实际产出水平。但现在职级越来越两者都要,不仅仅你要能力强,还得产出多。光有技术远远不够,要有足够的业务价值。

抛弃快速晋升的幻想,主动和领导聊,表达意愿,的同时,做好眼下的事情。相信晋升终将会在意料之外的一天发生。


高绩效的秘密
绩效最终是领导评定的,所以想要高绩效,一定要搞清楚领导最在意的点是什么?直接去和领导谈即可,毕竟自己想也未必想得正确,揣摩圣意也很累。

沟通好目标,确定好方向之后,认真去做。及时暴露风险,遇到很难解决的问题带着自己的思考及时申请援助,不要拖到暴雷了才沟通。


当然完成这些,可能依旧是中等绩效。所以在这过程中,需要挖掘出流程上,业务上可以优化的地方,适时抛出新的见解与思考。并且得到的好评等等,都可以冲击更好的绩效。


薪酬与公平

校招程序员在工作头2-3年的工资差异往往是因为进了不同的公司导致的。比如进了大公司,整体起薪就会相对高。但如果想在同一个团队内部,获得超额回报很难。在同一个团队内部的校招程序员,往往是按照同一尺度招聘进来的,人才评估标准也相同。因此就算开出了不同级别的offer差别也不会太大,这和团队预算也有关。


同部门的,工龄3年内都不会拉开过大的差距。所以在部门内如果你获得涨薪,如果职位没有提升,大概率团队内的其他人也会同步或异步一起涨,最终差距依旧不大。


所以如果爱这行,就长期奋斗,让K值更大一点点,着眼于长期获得更大的回报。
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