前言
在某征婚帖下被很多IT行业大哥教育不懂得p8的前景和钱景，以为p8是一个不可能失业的岗位。求科普阿里p8到底是个什么水准的职位呢？阿里现在的市值根本不需要太多p8，p9这个水平的（总包200w+），他的业务也停滞了，并发也从最高峰一路下降，极致弹性什么的，没啥必要。大量招优质人才不是因为有需求，而是要避免他们站在竞争对手那边。

言归正传，来看一个朋友的专业解析他的职业经历吧：

一.写在最前
本来想写阿里的P8，但是阿里现在和蚂蚁强隔离了，所以就叫蚂蚁的P8了。花名公开宣传是不是不太好，因为你的角度的评价都是负面的，但是想想这个P8在内部对员工的评价也是公开的不留情的，所以我觉得也还好。花名叫“yu仁”，大家都叫他阿仁，所以如果本文后续还有提到的话也叫他阿仁。是否代表对蚂蚁或者蚂蚁所有P8的评价，回答是不。因为有很多P8，我相信绝对不是这样的，我接触过的也有一些很优秀的P8，但是这个P8是我的领导，我们朝夕相伴了6个月，俗话说没有调查就没有发言权，我只对这个P8有发言权。但是你说公司没有关系么，多少有点，这也正常，毕竟这个可是拿了375的P8，也就是说至少从某一年的绩效角度来说，他是被公司认可且希望其他员工效仿的。

 二.一些基本规范
我的介绍遵循以下几个原则。
（一）所有评价依据的现实是真实发生的。也就是这半年里发生在我和他身上实际的事情，包括言语、评价以及关键决策。
（二）依据现实做出评价的逻辑和他依据现实对我做出评价的逻辑保持一致。用一句大家都理解的通俗的解释就是如何用你领导PUA的手段去PUA你的领导（PUA这里是个中性词）。那么具体的逻辑有哪些呢？

2.1 欲加其罪，何患无辞
具体表现有两种，一种是给你评价时会采用一些事先没有达成共识的依据，例如事先说好来是让你卖房子，结果却因为你没有买到盖房子的地而认为你不称职，逻辑很简单，竞拍不到土地如何造更多的房子去卖。如果这时候你辩称，竞拍土地有专门的的人去干啊，他说在我们这没有明确的工作界限和工作要求，你难道不知道最近房地产市场行业土地稀缺吗，你就应该往这方面主动去想。

2.2 不管怎样，都是下属的问题
大的项目会涉及到很多合作方，有些时候因为合作方自己评估执行出了相关问题，他也会认为这是你的问题，因为你没有帮助合作方预判他可能出现的问题，导致出现了问题。有时候业务方会提一些不合理的要求，那么也是自己属下的问题。逻辑就是为什么业务方会给你提不合理的要求，且提到我这，这肯定就是你的问题。

2.3 你要能预判一切的能力，最好都能记住
如果说上面的推断还有一些牵强的逻辑，且确实存在一些推进业务前进的问题（当然这个问题谁来负责确实不那么合理），但是有时候就是纯粹是想说什么就说什么，例如在一个项目的推进中，其中有某个细节之前某位同事推进过，这个时候你在正常推进项目的过程中虽然知道这件事但是为了了解更全的细节，需要找这个同事确认，那么这个时候他会说，为什么这个事情你需要找他确认，你不应该滚瓜烂熟么？你能适合这个工作么？

2.4 好话让我说，但是你不要当真
例如说周末双休，平常有高效日和家庭日。但是在评价你工作投入的时候会看你周末连单位内网学习的时间。例如说对外合作方提供一些数据时，并没有要求你一个新人严格遵守数据审批流程且当前的同事都是这么做的，但是在你向合规的同事咨询时，又会说你从事这个岗位难道不知道这个事么？

2.5 有罪推因原则
法律上有一条规定，叫做无罪推因的原则，也就是假定这个人无罪，然后判罪的话需要用严格的证据和逻辑证明他有罪。大家想想，如果有罪推因那该多恐怖？我们假设下，我现在要用这个逻辑去推定这个主管有没有潜规则下属，那就很恐怖。你怎么证明你没有潜规则你的下属？你有视频监控证明你在离家赴杭的5年里和这位女下属每一个时间交集里都存在互相不可能同时单独相处的证据么？即使这样，也有可能在人多的时候非独处的时候也可以享受，相反反而更刺激。好了说说笑话，还是欲加其罪何患无辞，利用信息差去随便打压批评控制一个人，谁都会。而且往往伤害最大的也最有效的是对你信任的人，因为老油条根本不会上你的当。

以上我都可以接受，可能时这里的工作环境就这样，这里的工作要求就是这样，自己确实是跳槽前没有想好这些。没有想到如何在面试中去识别一个领导，去了解清楚未来的企业文化，去了解可能发生在你认知外的事情。但是接下来我要讲的就是让我最不能理解，也是我决定还是要写一篇知乎，只不过这次我花名个人主页曝光。

2.6 变态且不会尊重别人
以上5条原则我可以理解成企业文化和工作习惯甚至是个人风格，我都可以按照无罪推因，人本初善的原则帮他找到一个合理的解释。例如他是P8，管两个团队，这边工作压力大，自己也是远离家庭在外奋斗，没有时间给我那么具体的帮助和指导，但是他招一个人就面临一份上面的业绩压力，所以对我的近乎苛刻要求也可以理解，我更应该按照自己的实际情况选择一个方法努力进步，毕竟他招你来也是面试过得，不至于那么恶心。但是有两件事让我彻底改变了这个看法。

在我第二次试用期延期阶段，入职5个月的时候，考虑到个人从他那里从未收到他的正面评价时，我私下问他，还有一个月了，我还有没有机会通过，你给个痛快话，我觉得一个月不可能有特别大的改变。当时他没回复假装没事，这个给了我误导。

接上一件事，在试用期到期的前一周，他私下组织几个领导讨论下，最后只是让一个同事通知我试用期不通过。 这么重要的事，你不当面去说，而是让另外一个同事去告知，知道尊重人么？法院判处一个人死刑，就是这么随意的让另外一个人去告知么？没有专属的流程么？

即使是上面两件事，我都可以接受，没想太多，还是觉得自己没达到他的要求，没有达到他的预期且短期内无法成长起来。但是接下来的事让我彻底改变了他的看法，并决定反思整个过程以及咨询相关的人。彻底给我上了人生以来最惨痛的一课，以后我都不敢相信别人了。

（1）在我同意主动离职时，我收到了我在他手下干了6个月第一次真诚的微笑；
（2）我主动提离职在星期五，他下周一宣布他也离职回到上海照顾家庭。我去年买了个表，什么没法为他做贡献，他自己的下家早都找好了，但是走之前要给我弄走，我去他奶奶的。

一个人做事有几个逻辑：
一是损己利人，这种人我们叫做伟人，需要尊重和赞扬，但其实不太主动宣传和推广。
二是利己利人，这种最好，值得大肆宣传和推广，也鼓励大家都这么去做。
三是损人利己，这种话不值得宣传，但是作为人性的角度可以理解，因为很多时候这个社会就是零和竞争。

四是损人不利己，这种人怎么说呢，胸怀狭隘，心眼小，睚眦必报，眼界窄，把自己的快乐（甚至都没有）建立在让别人痛苦的基础上。毫无疑问，阿仁就是这样的人。你他么和我说是我满足不了你团队建设的需求，但是你他么自己都要走了，走之前还要恶心一个挨了你半年骂没反抗还是兢兢业业的人。即使要让他走为什么不提前一个月，给人家一个预期和缓冲时间？

三. [以其人之道还治其人之身]
好的，接下来我们就按照这个逻辑，给他一些评价，还是依据一些事实，采用对等逻辑的办法。

3.1 公司聘用他做P8和主管简直就是一个笑话
对团队未来的发展方向以及需要什么样的人组成这个团队完全不知道，就是个自私自利的人，也就是为了能挂个团队希望自己考评好一点。也如意了，获得了375的好评。所以蚂蚁的领导层看到了，希望注重下自己的组织文化和队伍管理是否存在问题？毕竟互联网当前的阶段，增量业务的不足，过往快速扩张带来的组织管理存在的问题会暴露的越来越明显。金融是稳健经营的行业，这就是监管的本意，所以企业的文化应该也要符合自己的行业规范的要求。

3.2 他不仅能力差，而且人品还差
国家公职人员无数次的强调，用人以德为先，德才兼备。这也符合我们5千年的文化积累。但是这种胸怀狭隘，睚眦必报的人竟然能在蚂蚁任职P8，年薪接近200万的总包，属于社会上的成功人士，并且获得了375的考评。希望蚂蚁公司好好反思下自己的企业文化，你们的企业文化是不是就适合培养出与社会主义核心价值观相违背的人？

四.写在最后
最后，告诉这主管，看到我写的这边文章，你应该生气恼怒，你应该高兴：你没白带我，你让我在6个月就领悟了你做事风格的精髓，所以我是你带出来的
我把你的风格惊醒了总结提炼，也让更多的人能够快速领悟你优秀的地方，大家以后都可以把自己叫做 “阿仁的传人”