• 如何区分“真高管”和“伪高管”?
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  • 北风吹
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L总是一家营收数十亿的贸易公司老板,最近跟我抱怨,去年他高薪挖了3位高管,学历履历都很漂亮,一个海外名校MBA,一个国内顶尖高校毕业,一个有多年外企工作经验,分别负责采购、运营和销售,光猎头费就付了好大一笔。但一年下来效果怎么样呢?在所有企业都大搞降本增效的氛围下,他们公司在这几个高管的“带领”下,经营成本竟然大增40%,企业营收反而下降了20%,让L总恨得牙痒痒。

听完L总对这几个高管的种种吐槽,我基本能判断,这三位都是“伪高管”,偏巧又被L总集齐了。我一边劝L总尽快用合适的方式和三位做“了结”,一边用GE传奇CEO杰克韦尔奇的话安慰他:“我在担任GE初级经理时,有50%的人事任命是错的;30年后,依然有20%的人事决策是错的!”伟大如韦尔奇,识人都有如此大的偏差,又何况普通的企业老板呢?

一.什么是“伪高管”?
1、满口方法论,却拿不到结果
古希腊哲学家柏拉图说过:“智者说话,是因为他们有话说;愚者说话,则是因为他们想说。”伪高管的一个主要表征,就是能言善道,巧舌如簧。从全球经济发展形势,到行业前景的前瞻性预估;从杰克·特劳特的定位理论,到迈克尔·波特的竞争力模型,几乎没有他们不懂的,满口方法论,一肚子大战略。

初听挺唬人,但久了就容易被人看破手脚。因为他们最大的能耐,似乎只在嘴上,所有的话都只是“他们想说”而已,根本看不到他们任何落地的能力,既没有过程管理的专业意识,又没有取得结果的硬性证明。马云有句话糙理不糙的名言:没有过程的结果是垃圾,没有结果的过程是放屁。伪高管们往往是把两头都占了。

2、只会执行,不会思考
伪领导还有另一个特征,只会执行,不会思考。在高管的位子上,忙碌于繁琐的事务型工作、各种救火型的应急事项,或者只会无原则附和、响应领导的话,而不能从高管的高度给出更好的意见或建议。

比尔盖茨说过:一个领导如果整天很忙,就证明一件事:能力不足。对一个高管来说,对老板不能向上管理,做出战略或决策建议;对下属不能通过搭建体系和系统,对团队及成员赋能和指导,而是沉溺在低价值的日常忙碌中刷存在,还乐此不疲,志得意满。这样的高管,既缺乏基本的思考深度,又不能洞察、把握事情的关键,把职位做“低”了,也把自己做“贬值”了。

3、精致的利己主义,建立部门墙
按理说,高管应该有高管的高度,有顾全大局的格局,但伪高管却不在乎这些,他们更在乎如何让自己的位子更稳,如何对自己有利。

1)甩锅。伪高管一般都是“肩不能担”的人,当然这里的“担”是指“担责”。出了问题,不仅没有肩膀担下责任,还要到处甩锅。

文章开头提到的L总挖来的外企背景的销售副总,就是这样的“高手”。听L总说,这位副总就职后,就对原来的销售团队各种不满,手起刀落开了不少人,HR按他的要求招聘,经他面试留下的人,最后还是不适合,要么适应不了他的风格离职走人,要么被他否定,试用期不予转正。

原本一个结构稳定,产出也相对稳定的团队被他搞得鸡飞狗跳,人都快走光了。当L总过问的时候,这位副总竟然把责任怪到他的前任和HR身上,说他们没做好团队的业务培训和人员筛选。合着没他一点责任,就算把公司拆了,也全是他的道理,好像老板请他来只负责破坏和抱怨一样,这锅甩得那叫一个溜。

2)抢功。在“遇责任就让”的同时,不妨碍这些伪高管“遇功能就上”的本色习惯。

我做某上市公司CTO时,有一位技术高管向我汇报某项目的开发优化方案,边汇报边不停向我表功,说自己想了好几个晚上才想出的这个方案。其实这个方案根本不是他想的,是大家在项目群里头脑风暴时,另一个基层同事想出来的,当时这位高管还对这个优化方案有不同意见。没想到过了一晚上,这个方案就成了他辛苦“想”出来的了。可是他拨算盘时忘了重要的一点,他的上司我我,也刚好在那个群里。

3)畏惧挑战,贪恋权威。当伪高管发现自己的能力不能让下属信服时,往往不会想到自我提升,反而会通过打压排挤优秀员工,或提拔拉拢没有能力、只会溜须拍马的人,成为自己的侧翼,巩固自己的所谓“权威”。

管理学中“帕金森定律”指出,一位不称职的管理者,为了保证自己的权威和职位安全,往往会选择2个水平比自己低的人,做自己的助手或下属。下面的人有样学样,找更多水平更次的加入团队,久而久之,公司就逐渐变得素质下降、人浮于事、互相扯皮、缺乏战斗力。伪高管一般不会在乎这些,在利己主义的引导下,只要自己开森,哪管公司帕金森。

4)山头主义,建立部门墙。所有正常的企业都在致力打掉部门墙,但伪高管却喜欢悄悄“违建”部门墙,圈定自己的山头和势力范围,让自己分管的团队,再和其他部门协作时,产生各种Bug,为的就是突出自己的存在、权力以及个人和小团体的好处,割裂企业的整体协作系统,完全置公司大局和整体利益于不顾。有这种“高管”在,何愁公司不倒霉?

二.什么是“真高管”?
1、有战略规划和落地能力,能拿到结果
拉姆.查兰在《执行》一书中,对数十位被解职大公司CEO的分析研究,结果表明,这些CEO之所以下台,战略的缺陷并不是决定性的,没有忠实地执行战略才是更关键因素。由此不难看出,如果一个CEO既有战略规划能力,又有落地能力,不就是完美“真高管”该有的样子吗?如果非要具象化,刚刚从阿里CEO的位子上退下来的张勇,就是一个很好的“真高管”样板。

大家都知道,张勇对阿里最大的贡献之一,就是创办了淘宝商城(天猫前身)双11购物节。当时张勇接手淘宝商城时,商城的日交易额不到300万,被京东甩好几条街,生死一线,岌岌可危。因此当时张勇对淘宝商城的大战略,就是一定要让它活下去,并坚信B2C是未来电商的大趋势,淘宝商城是阿里不能放弃的宝贵种子。后来电商发展的格局,证明了张勇当初对B2C业务的战略判断是完全正确的。

大方向、粗线条的话,很多人都会说,但能不能将战略落地执行,才是衡量一个高管是不是优秀的关键标准。张勇为了激发淘宝商城的活力,祭出一个杀招,搞促销。正是这个策略,催生了中国电商史上第一个全民购物节,双11购物节。这个策略的推行过程也并非一帆风顺,经历了第一次双11只有27个商家参与的尴尬,也经历了购物节规模变大后,商城系统过载爆掉,网银支付爆掉(当时支付宝尚未普及)等一系列问题。重要的是,以谨慎冷静著称的张勇,挺过来了,为阿里打了一场极其漂亮的翻身仗,自此一役后,拿到了大结果的张勇,也从阿里空降兵,正式被接纳为阿里自己人。

2、懂得系统性思考,从根本上解决问题
电影《教父》里有句经典台词:“花一秒钟就看透事物本质的人,和花一辈子都看不清事物本质的人,注定是截然不同的命运。”

要想拥有看透本质的能力,首先要具备系统性思考的能力。这种能力有多重要?大家不妨想想,为什么一个系统架构师的年薪,要比普通程序员高出几十万甚至几百万?为什么一个楼宇建筑师的年薪,要比一个下水管道设计师高出几倍到几十倍?为什么一个企业高管的年薪,要比一个普通一线员工的年薪,高出几倍甚至几十倍?这些薪水的差距,其实反映的就是系统性思维和一般线性思维的差距。

这两种思维差距的外在表现就是,习惯线性思维的普通人,在处理问题时容易被表象欺骗,习惯头痛医头,脚痛医脚;而具有系统性思维的高管,则可以透过表象,从根本上解决问题。

举个例子,公司10个人的销售团队,上半年完成了5000万的销售额;老板定下半年业绩翻翻的指标,要怎么完成?一般人可能会首先想到扩大销售团队,从10人变成20人,其他照旧就可以了,所以就天天盯着HR,忙着招人面试。

具备系统性思考的人,就不会想得这么简单。他可能会分析现在销售团队中,哪几个人的业绩是最好的,有什么具体特征,能不能复制?下半年是淡季还是旺季,出售的商品是否有变化,营销策略是不是要做相应调整?下半年有哪些线上线下的销售关键节点,值得重点对待….两相对比,如果你是老板,你觉得谁有真本事,谁是伪高管?

3、有格局,懂得共赢
管理学上有个“奥格尔维法则”,这个法则源自一个故事:奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维,在某次董事会上,给每位与会者送了一套俄罗斯套娃。一个大的空心木娃娃,打开后,里面还套着一个小的空心木娃娃,再打开,里面还有一个更小的,一层层套下去。董事会成员们打开套娃到最后一层,发现有一张字条:你要是只雇佣比自己水平差的人,那么我们公司就会变成侏儒;你要是敢雇佣比自己水平高的人,我们公司就会成长为巨人。

奥格尔维法则看上去强调的是人才的重要性,但对管理者来说,考验的是他们的心胸格局,和共赢思维。有格局、懂共赢的高管,会把下属的成长和进步当成自己的成就,他们能力的提升,能更好地帮助自己实现公司的战略目标。没有这种格局和认知的管理者,参看上面提到的帕金森定律。

三.管理者如何修炼成“真高管”?
1、修炼体力、脑力、心力
高管对应的是高强度工作,每天日理万机,当有紧急项目和突发事件需要处理时,甚至需要连轴转,因此强健的体魄,充沛的体能,是应对这种工作状态的先决条件。工作中下属反馈的问题,老板交派的任务,千头万绪的事,又都离不开出色的脑力来承接和部署。在解决各种内外部问题和挑战的过程中,还需要有充分的耐心、稳定的情绪去面对和处理。要做到这点,没有强大、坚韧的心力是不可能实现的。

2、培养团队,以战养兵
马云曾说:一个老板应该让下属因为你而成长,拥有正确的人生观,价值观,并具备完善的品行。培养团队和成员,让他们不断成长,既是管理者的责任,也是对下属最好的关爱。

此外,作为管理者也要敢于放手,让下属在工作中勇于独当一面,以战代练,以战养兵。经过实战的淬炼,才能真正检验一个人的底色。同时,这也可以作为管理者完善和改进自己识人、带兵、赋能方式和手段的重要参考。

3、帮助公司实现突破性业绩
业绩就是底气,就是勋章,就是一个管理者最靠得住的“硬通货”,这是职场不容置疑的铁律。作为管理者,要想向高管之位进发,业绩绝对是关键考量指标(特殊情况不谈),也是体现你在公司价值的核心的因素。

记住,职场中不要谈苦劳,苦劳就是白劳;少谈没有结果的过程,参考上文中马云那句话糙理不糙的名言;不要太计较方式方法(当然要合法合规),不管黑猫白猫,抓到老鼠,取得成绩,你就对。总之,一切都要用业绩说话,这是职场最大的政治正确。没有业绩的突破,又怎么会有职位的突破?

《论语·子路》中讲到:“其身正,不令则行;其身不正,虽令不从”,很显然,前半句适合真高管,后半句适合伪高管。作为职场人,希望小伙伴们不管面对什么类型的高管,都能不管不顾,用力成长,成长到自己成为高管,成为老板。加油!
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