• 你是个好人,但不是个好领导
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  • 冰魄
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最近听我朋友P总说,他要把自己的公司收掉了,已经在开始走相关程序。说实在话,听了这个消息我并不惊讶。P总不做公司对他而言,也许是个明智的选择。P总以前是大学老师,为人周到,待人谦和,认识他十几年,从没看过他生气的样子。不仅对朋友,对他公司的员工也是如此,我曾亲眼看过几次,他用商量的语气给员工分派工作。员工稍有不满,他就会退缩回去,说一句“那我们再看看还有没其他更好的方案”。我中间劝过他几次,做老板要有底线、有威严,不能太纵容员工,更不能看员工脸色做事,他总是笑着回应“和气生财”。

“生财”没看到,他的公司纪律松弛,管理混乱,倒是日益明显。甚至HR向他反映,有员工在上班期间干私活,他也只是让HR私下提醒一下就好,而没有任何处理措施,理由是“那个员工家庭负担比较重,公司可以多包容一下”。以至于后来,其他员工也有样学样,开始在办公室里明目张胆干私活。这种风格的老板,把公司开黄,有什么好奇怪的呢?根本不需要外部大环境“帮忙”好吗。

《明朝那些事儿》的作者当年明月,曾这样评价朱棣:他不是个好人,但他是个好皇帝。套用到P总身上就是:他是个好人,但不是好老板。而这种“好人”属性,其实是职场管理者的大忌,一个合格的领导者,从来都不应该是一个滥好人。

一.你是个好人,但不是个好领导
现实职场中,滥好人型领导,并不少见,通常他们具备以下几个方面的特点:

1、从不辞退平庸员工
阿什利.万斯曾在《硅谷钢铁侠:埃隆.马斯克的冒险人生》一书中这样写道:“马斯克是个连上帝都不愿意等待的人,他有着自己的追求和精神领空,在他的世界中,所有人必须无条件配合他,拖慢节奏的都是他前进路上的障碍物,必除之而后快。”很显然,滥好人领导绝对没有这样的魄力,他们甚至连犯错的员工、平庸的员工都不敢辞退,不敢处罚。

以前我手下一个部门总监就是这样的人,我发现他部门中有一个团队主管上班总是迟到,公司开会也不准时,而且带的团队绩效也不好。就安排总监去找那位主管好好聊一下,告诉他这种工作状态,公司是不能接受的。但后来那位主管还是我行我素,丝毫没有改变的样子,甚至中间还犯了一个非常严重的错误。我又把总监叫来,告诉他这个主管已经明显不适任,让他着手处理一下。

三天后,出差回来我问总监,主管的事处理的怎么样了,他竟然还在那里磨磨唧唧,替主管说情求饶,让我再给他一次机会。听后,我直接让HR找那位主管办辞退手续,HR还反馈了另一个消息,总监竟然碍于面子,根本没按我上次交代的,找主管沟通警告。这位无原则、不作为,对企业和下属都极不负责任的滥好人总监,后来也被我撸了。让这种既耽误下属成长,又影响企业管理的人,还继续担任重要职位,无论从哪个角度看,都是有百害而无一利的。

2、纵容巨婴,直接帮员工干活
滥好人领导,还有一个明显的特征,就是误把“纵容”当成“包容”;宁愿笑着替员工干活,也不肯板着脸教员工干活。

法国文豪雨果说过:不犯错是天使的梦想,少犯错是做人的准则。作为领导者,要允许下属犯一些原则之外的错误,允许他们在错误之中获得成长,在失败当中吸取教训,这叫包容。但如果有人总是在重复犯同样的错误,或者犯了不可饶恕的重大错误,作为领导者就不能再以“包容”为借口,不管不问,无原则的迁就员工了,那样就是“纵容”了。

面对下属犯下的错误,正确的做法应该是加强引导、教授正确的方法和思维,并督促其改正,必要的时候,还要实施一定程度的惩戒措施,让他增强记忆,吸取教训。但绝不能因怕伤和气,抹不开面子,就不进行提醒、纠错和引导,而是直接越俎代庖,替下属干活。这样不仅把自己累的半死,影响了自己的主业和成长,还把员工惯成了既没有缺乏能力,又不懂职场规矩的巨婴。

曾有位年轻朋友向我诉苦,他刚换了位新领导,这位领导的管理风格让他很不适应,不像前任领导那样,让下面人做事时,清晰直接地告诉对方要怎么做,大家按他的路径去干就可以了,即使做的不好,领导也不会多说什么。这位新领导让大家做事,很少给方法给路径,而是让大家按他自己的想法执行,他只关注结果。如果结果不能让他满意,这位领导还会逼着下属不断复盘、检讨。

当时我就告诉那位年轻朋友“好好珍惜这个领导吧,在他手底下,你才能获得真正的成长”,后来的事实也证明了这一点。那位年轻朋友现在已经是某公司的副总了,曾不止一次地对我说,职场中最感谢的人,就是当初那位让自己“不适应”的新领导。

3、人情大于制度,包庇员工犯错
中国人重视人情,但在职场中,从领导者的视角来看,企业制度永远是比人情更上位的存在。一个优秀的领导者可以很好的把握“制度大于人情”这一基本原则;而滥好人管理者,则会不自觉的让制度让位于人情,甚至还会以人情的幌子,包庇员工犯错。

滥好人管理者之所以这么做,无外乎是想通过这种无原则的“人情”拉拢人心,进而换得别人的支持。事实上,不通过正常合理的管理手段赢得下属的尊重,而靠这种变相“贿赂”的方式,博取别人好感,不仅反映了管理者的无能,而且还可能带来极大的风险和隐患。

我曾听过一个故事,某公司财务总监,发现她部门里的一个会计未经正常审批程序,违规携带公章外出,但由于这个会计和她关系比较好,经常给她带早餐,买咖啡,碍于情面就没有按公司制度处理,只是在听了会计的解释后,给了几句警告作罢。后来,又有人反映过几次,这个会计不走流程携带公章的事,财务总监还是没太在意,把事情压了下来。最后这个会计,竟然利用某次机会,卷了公司的一大笔钱跑路了。公司老板报警后,查出了该会计屡次违规,被财务总监包庇的事实,非常震惊,最后一并追究了财务总监管理不力,职务不作为的法律责任。

二.好领导,从“做坏人”开始
海尔帝国的缔造者张瑞敏说过一句名言:伟人首先是“恶人”。现实职场中,优秀的管理者也应具备有魄力、敢作“恶”的特性。

1、敢于撕下脸面,指出员工的问题
大家都知道,张瑞敏刚刚接手海尔时,海尔只是一个快要倒闭的小电器厂,员工素质普遍不高,工作缺乏积极性。张瑞敏接手后,根据工厂当时的情况,不回避,不唱高调,制定了著名的“十三条”规定,其中包括“工作时间不准睡觉”、“不准在车间里大小便”这些现在听起来匪夷所思的内容。

现在看“十三条”规定,多少觉得有些好笑,但背后反映的却是张瑞敏敢于撕下脸面,不回避,正视员工问题的务实态度和实事求是的精神。这种精神,最后也成了让一个濒临倒闭的电器厂,成长为一个世界500强企业的强大推动力。

不破不立,作为领导者,如果连指出员工问题的勇气和魄力都没有,还能指望他带给大家革新和创新吗,这显然是不现实的。只有优秀的领导者,才敢于面对现实,正视问题,大破大立。

2、讲原则,赏罚分明
一个关于董明珠的故事,很好的反映了这位格力女强人做事讲原则,赏罚分明的管理手段和态度。某次一位格力员工从老家带来了一些土特产,在临近下班的时候,拿出来和同事们分享。这一幕刚好被董明珠看到,就严厉斥责了大家“现在还没到下班时间,怎么能一起吃东西呢?”还对那位发起分享的员工罚款100元。

很多人认为董明珠这样做有点太过了,但在董明珠看来,在工作时间就不应该做和工作无关的事,这是制度。就算是临近下班,也不应该破坏制度,这是原则;只要违背制度和原则,就应该罚,没什么好说的。

但故事并没有就此结束,事后董明珠又专门准备好礼品,找到了那位被罚的员工,向他解释了对他实施处罚的原因,同时又把礼品交到这个员工手上,告诉他,肯把家乡特产带来给同事分享,促进同事之间的感情的融洽,是件非常有心、有意义的事,值得表扬,所以要把这个礼物送给他作为嘉奖。

优秀的领导者,一定既有霹雳手段,又有菩萨心肠。霹雳手段,用来扼杀职场中的歪风邪气;菩萨手段,则用来彰显领导和下属之间的人情温暖。而不能像滥好人那样,放弃原则,一味讨好。

3、心慈刀快,敢于开人
有句俗话,叫“慈不带兵”,没有杀伐果断的决心和勇气,在战场你成不了名将,在职场你也成不了优秀的领导者。

M总是我旗下咨询公司的客户,也是我眼中非常出色的企业管理者,有一次我们在闲聊的时候,M总告诉我,他准备近期从业务部和市场部各开掉一个人。我问M总准备开谁,M总说业务部的人已经确定了,就是业绩最差的那一位,到公司半年了,之前也和这个员工交流过,但业绩一直没起色,经过观察,这位员工的性格并不适合做业务,把他淘汰,让他有机会重新做职业选择,也是对他负责。

接着M总又说了一句我很费解的话:“市场部要开谁,目前我还没确定”。都准备开人了,竟然还没想好开谁,这是什么逻辑?后来M总解释,市场部的人总体表现都还说得过去,但整个部门总让人觉得没有活力和激情,还有很大的潜力没被发掘。他是想通过开掉一个人,激发团队成员的紧迫感和工作动力。那个被辞退的人,就好比鲶鱼效应中的那条鲶鱼,至于具体是谁,要根据部门成员的各种考核表现而定。

作为决策者,把不合适的人放在了不合适的岗位上,既浪费了企业的资源,也是也对员工的一种不公平,及时给双方一个了断,其实就是阿里巴巴广为流传的那句“心要仁慈,刀要快”的意思。不浪费别人的青春、辜负别人的前途,才是最大的慈悲。从另一个角度看,领导者通过适当地开人,实现资源的更优化配置,和团队战斗力的激活,也是对企业最大的负责。

管理大师、通用电气前CEO杰克•韦尔奇有种观点:如果一个人从未被指出自己的缺点,在一家公司庸庸碌碌混了10年,直到有一天,老板才对人到中年的他说,其实你这么多一直很不称职,现在公司要把开除掉了。这种场景才是对一个人最大的不公平、和最大的不负责任。而这个场景似乎也集齐了 “滥好人”老板所有的“恶”。希望职场上的小伙伴,都能遇到真正的好老板,而不是所谓的“好人”。
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