大厂的“巴黎综合症”患者越来越多，如今想象中的巴黎（大厂），和现实中巴黎的差距，足以让一个人崩溃。我的一位读者小E就是其中一位，小E已经在大厂待了5年，也算是“老巴黎”了，但恰恰在这5年中，“巴黎”开始没落了，经历了行业转冷、疫情冲击等各种“利空”，以至于小E三年没有获得晋升。并且在可以预见的几年，他对自己在大厂的前景也不看好，于是开始萌生去意，准备离开。

如果说小E是“老巴黎”的逃离，那么我亲戚家的孩子，就属于刚进巴黎就开始幻灭，这孩子去年毕业进了某大厂，表现的兢兢业业，但今年竟然没有获得晋升，据他说他们今年的晋升率不到75%，往年都是90%以上，基层晋升都卡这么严，在以前是从没出现过的。

这些只能说明一点，形势比人强。套句网梗“大厂还是大厂，但又不完全是”。在降本增效、去肥增瘦的主旋律下，大厂的晋升之路越来越需要披荆斩棘、乘风破浪了，你要不是真有两把刷子的哥哥或姐姐，真可能要丢掉进大厂升职加薪、逆天改命的幻想了。

大厂升职加薪，为什么越来越难？
1、降本增效，是未来3到5年的主旋律
今年年初，很多企业还充满激情，发誓“要把失去的3年找回来”，但残酷的现实，让越来越多的人“幡然悔悟”，现在不是有梦最美，而是有梦最贵。红利继续消退，大环境持续不振，忘了勇敢逐梦吧，苟着活下去才更靠谱。于是，大厂们开启了高度同质化的动作，降本增效。把失去的利润，通过最大限度的缩减成本，多多少少找补回一些。那么怎么才能落实降本增效呢？最直接的方法当然是外卡人员新增，内卡升职加薪了。

今年年初清华硕士炮轰字节“恶意低薪”的新闻，曾引起热议。该硕士把字节开出的2w/月的薪资，解读为“恶意低薪，践踏学历制度”，并认为这是字节为低成本劝退应届毕业生，而使用的手段。半年多过去了，回头来看，也许是那位清华硕士误会了，有没有可能这种“恶意低薪”的手段，并不是针对某一群体，而是针对所有人。

网上曾流传一个关于腾讯CEO刘炽平关心打印机的段子。某次开会，刘炽平注意到员工汇报工作时，手里的材料竟然是彩色的，马上问了一句“为什么要彩打？”意思就是说，根本没必要彩打，为啥能省的不省？随后，腾讯的打印机就都被设置成了默认双面、黑白。想想看，连大Boss都“算计”成这样了，谁还敢乱大方？

再说回大厂薪资。拉勾网2021年发布的《互联网人薪资报告》显示，该年度开年互联网平均薪资为15600元。而同一年，北京大学做的“全国高校毕业生就业状况调查”则与此形成了鲜明的对照：该年度专科、本科、硕士、博士的月起薪平均值分别为3910元、5825元、10113元、14823元。如此来看，每月2万的薪资，也许并不是地板。对于这样的薪资水平，也许慢慢会从“我认为是一种耻辱”的情绪，变成“我觉得我可以接受”的态度。

岁月静好的时候，互联网大厂绝对是高薪高福利的标杆，但时过境迁，当大厂们无法再像以前一样用行业红利、流量红利覆盖高企的人力成本和各种支出时，他们的“人性化”和“人文关怀”就会变得无足轻重，甚至会被完全牺牲掉。大厂们需要的不再是点心琳琅满目的下午茶，菜式应有尽有的工作餐；而是裁撤烧钱不赚钱的产品线，是使用成本更低廉、工作更高效的打工人。在可以预见的3-5万，这样的“需求”大概都会是常态。

话说回来，大厂也有大厂的无奈，也许只有这样，它们才能继续健康地运转而不掉队；才能维持企业的高股价和高市值，才能给更多的员工、股东、投资人一个更说得过去的交代。

2、职级晋升，从“大而缓慢”变成“小而快”
上个月，淘宝天猫集团传出，将启动近年来最大的人力制度改革。新的职级体系将原来的P4-P8职级对应到14-28级，每3个层级对应一个P级。比如，14-16层级对应P4，17-19层级对应P5。而原来P8以上员工，则走组织任命的形式，不再有职级的晋升和降级，而是根据业务规模和团队规模，来决定薪资和奖金。

从理论上看，这种变革在战略上能缓解阿里P位集中晋升的压力，技术上能够减少繁冗的职级评定程序，提高决策效率。但同时也增加了考核频次，在增加员工考核时间成本的同时，也让不少员工觉得，公司是在玩“本来应得的一个披萨，非要切三块分次给”的套路。

在红利消退、业务增长趋缓的大背景下，建立一套更为细致的职级制度，来激发组织活力，适应新的周期，是非常必要的举措。阿里的这套新游戏规则，效果如何还有待观察，但其他一些大厂已经按捺不住，开始跟进了。据传，腾讯将进一步推动公司组织层级的扁平化，缩减干部层级，减少业务的管理角色。抖音也开始考虑调整已施行五年多的“5级10等”的员工职级体系，并且已成立专门的职级与薪酬变革项目组。

不管大家的具体手段如何，这些大厂的底层逻辑都是非常相似的，主打的都是一个“以快博慢”、“以小博大”，试图用敏捷和效率穿越难以预测边界的新周期。《周易》有言：穷则变，变则通，通则久。现在确实到了大厂“穷”的时候，它们采取的这些人事策略，能不能“通”、会不会“久”，目前还不好确定，但能确定是，事已至此，不变肯定不行，变革早已不是选择，而是必然。

3、中高层把筹码，都给了“明星员工”
大家都知道社会学中有一个著名理论，叫“马太效应”，这个效应在职场中也同样适用。那些拥有光环的明星员工，可以很自然地获取更多的资源和支持，即使在条件有限的情况下，资源也会优先向他们倾斜。原因很简单，因为这些明星员在相关领域内的产出占比更高、更有价值。

比如，字节跳动去年在中国区的广告收入约为 3300 亿元，其中抖音的贡献比例超过 80%。很明显，抖音就是字节体系内的明星产品，而抖音的员工，自然也就是字节的明星员工。字节就算再难，断旗下谁的“粮”，也不会贸然断“抖音”的粮。所以相对而言，抖音体系内的明星员工也是更有保障的。

“马太效应”最终呈现的效果，是让“富的更富，穷的更穷”。如果到了非常时期，不能兼顾的时候，大厂肯定会“舍贫而保富”。更多的资源，比如加薪名额、上升通道，必然优先向盈利部门的明星员工倾斜。而这些产出较低的应届小白兔们、中规中矩的老黄牛们的空间则必然被排挤，不管是职位还是薪资，都越来越难有向上突破的机会。

这个时候如果还谈公平、论权利，就显得毫无意义了，毕竟中高层手里的筹码也有限，在降本增效的主旋律下，他们与其把筹码做没有价值的均摊，倒不如把有限的资源集中在更有产出、更值得培养的明星员工身上。至于其他人，还是默默地等“渡劫”成功后的均值回归吧。

大厂还值得去吗？
1、35岁以上，大厂不适合你
35岁危机，就像星座，说着说着你就相信了。事实上，职场人35岁这道坎，远比星座真实的多，尤其在大厂更是如此。据脉脉数据研究院发布的调查结果显示，大型互联网企业员工平均年龄从 27 岁到 33 岁不等。其中字节员工平均年龄27岁，腾讯平均 29 岁，网易平均 29 岁，百度平均年龄 30 岁，阿里巴巴员工平均年龄 31 岁，小米、华为平均年龄均为31 岁。

互联网行业的这种年龄结构，有其客观必然性。这个行业节奏快，迭代快，需要员工有想法、敢创新，还要精力充沛，能承受高强度、高负荷的工作，而这些恰恰是很多中年人的劣势和短板。

在当前这种不景气的环境和氛围下，大厂对35岁以上人群的不友善，会愈加明显。如今的大厂们，心心念念想着降本增效，而35+群体，既不能降本（薪水高）又不敢增效（卷不动），Boss们从他们脸上看到的，只有“性价比低”四个大字。于是，他们也就顾不上过“好日子”时的那些涵养、包容了，只想怎么快点甩掉这些不能卷的“老包袱”。

事实上35岁正值人生壮年，在大厂不能卷，不代表在其他地方不能打。我建议那些已经毕业或即将毕业的大厂人们，可以把在大厂学到的认知、技能，放到其他领域或行业挥洒，比如还没那么庞大的独角兽新贵，再或者正在转型期的传统企业。在这样的舞台上，节奏没那么快，可以更好地放大自己的优势，用脑力和经验为他们赋能，获取自己经济和心理上的双重回报，算得上是一个明智且值得的选择。

2、非名校名企背景，不建议去大厂
没有牛逼的背景，不要进牛逼的大厂。这话说出来，我自己都觉得讨厌，但没办法，这就是残酷的现实。但凡了解大厂的人，都知道他们对人有多挑。无论是运营、产品还是数据分析岗，一般都是985/211本科打底，留学生要看你是不是top100。如果是战投岗，那要求更高，一定要去清北复交、海外名校里选了。

以上是说大厂的总体情况，一些小概率个案不再讨论范围。如果你非名校名企背景，也没有靠山，技术也不是非常牛逼，那就尽量别考虑去大厂了。否则就算进去了，也会被来自全国各地的顶尖人才轻松碾压，当“绩效背锅侠”，很难长久。

3、大厂仍然是，快速提高“职业成熟度”的好去处
进大厂就像进北上广深一线大城，在这里能给你的不仅仅是一个工作和一份收入，还有其他更大的成长空间和更高的视野格局。

如果你是一个技术负责人，在一般小厂，遇到问题时，更多要靠你个人的能力去解决，你始终处于一个“输出”状态；而在大厂，则会有更多的资源，更多的技术分享、更多的思维碰撞和沉淀，每天都会有一种“输入”感，能清晰地感受到自己的成长和进步。在大厂还可以让你有更多的机会思考和观察团队的合作、业务的发展、行业的现状。能接触到最前沿的理念，拥有更全局性的视野。

这些都可以让一个人的职业生涯，快速成熟和通透，是一般小企业所不能提供的。因此，即使现在的大厂有些风雨飘摇，但如果你条件够，且有机会，还是应该努力去大厂闯一闯，尤其在职场的前10年，如果你能在大厂待个三五年。其光环余荫，绝对会对你的职场下半场，带来想象不到的帮助。

一切都有周期，凡事皆为轮回。行业的兴衰，企业的荣败，个人的起落，都是如此。有人咏叹夕阳余晖，有人期待明日朝阳，与此相比，你自己内心的定见和坚守，更为重要，它决定了你能不能守得云开、拨云见日。至少我对这个行业、对这些大厂还是充满信心的，希望迷雾散尽后，大厂在，你也在。