当公司停止增长，当创始人离开，当人力资源主导决策，当高管们对房地产比产品更关心时，那就是是时候离开了，并找一家新的公司工作。

我大约七年前加入 AWS，那时它正在快速增长，招聘和雇佣方面有灵活性，并且亚马逊在办公空间上以节俭著称。一年半前我退休了，我与之合作过的许多人也已经离开。更新 贾斯汀・加里森（Justin Garrison）刚辞职，在他离职之前他写了一篇批评性的博客文章《亚马逊的悄然解雇》，谈到他们推动员工流失的方式。发生了什么变化？

增长放缓。当公司从高速增长转向缓慢增长或开始萎缩时，并不只是一个小改变，这需要管理和企业文化上根本不同的方法。我在 Sun Microsystems 工作期间目睹了 2001-2004 年互联网泡沫破裂后情况如何演变。每年都添加员工和预算可以掩盖各种问题，并为运营带来灵活性成为文化中的一部分。当增长趋于平稳或萎缩时，公司会像被车头灯照到的鹿一样僵化不动，更糟糕的是，经理们开始囤积人员编制，并玩弄政治手段来保护他们的产品。

创新消失了，微管理出现了，每个人都完成更少有用的工作。我还没有看到一个好方法逐渐应对这种情况。我见过最成功的方法（Sun 没有采取）是通过关闭整个产品线并减少管理层次来进行深度和早期裁员，以便公司可以通过再次增加编制而重新成长。这就像修剪一棵生病树木。

如果你逐片剪掉枯叶，最后会有太多分支和干枯水果。如果你大力削减并移除整个树枝，则根部提供足够能量使树木重新生长。这意味着您必须关闭或出售整个产品线，并缩小业务规模。思考和应对这一点非常困难，所以大多数公司做得不够积极坚决。作为员工，在第一波裁员中离开通常是最好的选择。

【更新】另一种看起来有效的方法是保留员工但降低薪水，并提供新的股票期权作为补偿。我认为这是一个好方法，原因有几个。如果主要问题是由于整体市场放缓导致收入增长不足，那么每个人都在试图同时削减开支。员工的实际市场价值已经下降，你可以用更少的钱雇佣人才，所以通过削减薪水来减少现金流比裁员更合理。

利用节省下来的资金通过雇佣成本较低的远程员工来实现增长，可以减轻对办公空间需求的压力，而办公空间应该是你首先要削减的东西。如果股价已经下跌，则以较低价格发行新期权会有帮助，它推迟了成本并将其与未来成功联系在一起。保留大部分现有人员可以维持产品投资水平，并最大化保持收入和超越竞争对手机会的可能性。在关于这个话题的联邦网络讨论中有一个评论说，在 COVID 期间一线员工薪酬被削减了 10%，CEO 则被削减了 50%，根据组织架构，级别越高，薪酬削减程度越高。

在公司进行深度修剪和重新生长策略的情况下，如果你仍然在那里，经过修剪后留下来的产品团队应该尽量保留最有经验的员工，解雇初级员工，并尽可能将管理者恢复到个人贡献者（IC）职位。有经验的员工已经历过这种情况，在压力下能做出更好的判断并且沟通更好。往往会存在微观管理和增加流程开销等倾向，需要抵制这种趋势。简化流程以减少官僚主义和管理开销、加快产值速度，并利用竞争对手失败而出现的市场空缺。

创始人领导的公司在创始人离任后常常难以保持其创新文化。我认为这是亚马逊面临的问题之一，当 Andy Jassy 接替 Jeff Bezos 和 Adam Selipsky 接管 AWS 时，我很庆幸自己跑路了。Jeff Bezos 一直专注于保持亚马逊 “Day One” 的文化，而我与那里所有交谈的人都清楚，现在已经是 “Day 2”。政治和微管理占据主导地位，人力资源流程占用了每个人太多的时间。

当大型房地产建设项目占用过多管理注意力时，对我来说又出现了一个警告信号。亚马逊 HQ2 的计划以及亚马逊在西雅图兴建越来越大、越来越豪华的办公楼与 Covid、封锁和加速远程办公运动发生冲突。解封后应该做的正确事情是一次性减记房地产投资，在城市提供税收激励措施方面重新谈判，拥抱远程工作，并继续实行当时亚马逊所采取的政策，即每位主管级领导人可以自行决定对其团队最有利的方式。

然而，我们现在面临这样一种情况：亚马逊管理层更关心房地产而不是产品。客户才不会在乎公司的建筑物长什么样呢？正如贾斯汀所说，他们正在利用 “返回办公室”（RTO）将人们赶出公司而无需解雇他们。类比起来就像是一片片剪掉最好留下的叶子和芽酣留下枯木。

【更新】HR 团队往往会跨公司复制政策，我们看到越来越多的地方出台明显令人讨厌的 RTO（返回办公室）政策，旨在通过避免支付冗余费用来节省资金。WebMD 就是其中之一，Broadcom 也告诉新收购的 VMware 员工要进行 RTO。

【更新】有几项研究似乎表明，虽然有一些知名公司推动着 RTO，但实际上大多数趋势是接受这种变化并采取混合工作模式，并且员工更喜欢它。封锁前远程办公占比为 3%，封锁期间增至近 50%，现在稳定在 22% 左右。

【更新】发布此文后，我收到了亚马逊内部人士发来的私信感谢我说出他们不被允许在内部说的话。“Disagree and commit” 已经成为将 RTO 政策强加给每个人的武器。在做决策时，在场者通常会与该决策达成共识的大多数保持一致，并且那些不同意该决策的人会看到自己处于少数派并选择支持它。

然而，在 RTO 问题上，我认为是少数派向其他所有人强加了一个不受欢迎的政策，没有支撑数据或讨论。持不同意见会限制职业发展，所以我们看到的是 “Disagree and quit”。人们在等待下一次 RSU 授予的同时也在外面参加面试。还有人向我吐槽这不是 “Day 2”，而是 “Day 3”，顺便打听是否还有哪里在招聘。

总的来说，我认为亚马逊的情况并不像 2002 年 Sun 公司那样糟糕，在短期内他们将继续缓慢发展业务。然而，我确实认为有一些教训需要吸取，并且他们可以撤销远程办公并强制执行 RTO 而不会扼杀创新的幻想是一个大问题，随着时间的推移这将越来越损害他们。

就个人而言，我曾经在 AWS 招聘了一群人，包括我的团队成员和鼓励其他人加入。现在如果有人考虑去那里工作，我会坚决劝退，因为他们已经表明你不能相信面试过程中所说的任何话。当地管理者的决定会被颠覆，以便重新安置远程雇佣的员工，并转移到可以任意更改位置的地方。尝试去像 NVIDIA 这样具有合理工作地点政策且快速增长的公司找份工作吧。

以上是翻译内容，根据笔者的亲身经历，公司人数一旦多了，就会自然出现各种问题，但增长则可以扫除所有问题。所以要让公司处于一个比较健康的状态，一条路是保持持续的增长，另一条路则是尽量控制人数。

前几年两家大厂 A 和 B，都在大举招聘。其中 A 业务高歌猛进，所以现在还在不停招人。而 B 的业务开始滞涨了，员工有被劝退的，也有主动离开的。身边有小伙伴从 B 到了 A，私下和我说，A 的大公司病可一点不比 B 少。只是业务在增长，一切安好，但这样下去，出事只是时间问题吧，因为业务不可能一直增长。
当然跳槽总有风险，东山的老虎吃人，西山的老虎也吃人，尤其在现在的经济周期。