在我们选人用人的时候，硬技能合格，只能代表这个人满足了基本线，就是他的能力能干这件事。但是他究竟能不能到这个岗位上来，能不能把事真的干好干漂亮，能不能成为你这个团队的一员？咱们要考察的其实是另外一种能力，就是软技能。

在这里，咱们先下一个定义，本质上软技能就是一种连接能力，它是促成一个人跟别人达成合作的那些能力。一个软技能出色的人，不管他在什么岗位，都能把自己变成一个Linker，变成一个连接者，让自己能和组织和团队更紧密地联系起来，达成合作，解决问题。

沿着这个本质往前延伸，软技能可以产生出很多定义来，包括一个人的心理自我调节能力、学习能力、批判性思维、表达能力、合作能力，还有我们正在学习的管理沟通力等等，都是软技能。

但关键是，在你所特定关注的那个岗位的人才画像里，必不可少的软技能是哪几条？不同的岗位对不同的软技能重视程度就不一样。针对你特别关注的几个岗位，认认真真地做一次梳理。

核心就回答一个问题：就是这些岗位它所需要的最重要的软技能是什么？怎么排序？衡量标准是什么？不能多于五项，而且你要给出排序和理由。

我提前说一下，这不是一个那么容易的过程，因为这其实是你在对自己作为Linker的那种工作套路，和你的是非取舍去做一个排序。它也涉及到你对你工作的理解，所以，最后的结果没有标准答案。因为每家公司的文化和岗位要求都不一样，每个管理者的偏好和套路也不一样。只要你说的是真话，而且回去一实践有用，能适合你，就是好的。

软技能怎么测试？
比如你要招一个销售，而且是要到一个复杂的新市场去做销售的人。那你想考察他的适应能力，就可以找到适应能力这一栏，你会发现有一个问题，是“请举一个例子，说明一下你是如何应对自己从来都没有做过的那种新任务的。并且说明在这个过程当中你学到了什么。或者你也可以问他这一栏的第二个问题，说“你有没有在工作中被布置一项职责以外的任务，当时你是怎么处理的”。

你看，关于适应能力这里，有不止一个问题，你可以挑着问。但是好处是那个被问的人，其实他不知道你这个问题背后到底想考察什么，他作弊的可能性就大大降低了。

再比如你想考察一个人的团队合作能力，那你就可以找到团队合作能力这一栏，还是可以从里面挑个问题。比如说你可以问他：“在你的工作中有没有难以相处的人？那你能不能跟我讲一讲，你是怎么样跟他合作的呢？”

或者你也可以请他谈一谈另外一种方式，说：“你最喜欢的一种团队合作的经历是哪一次？而在这个过程当中，你觉得你自己做了什么贡献呢？”

你看，只要你想清楚了自己需要什么软技能，你都可以到这个库里面去定向地匹配相应的问题，组成你自己的软技能考察表。未来，不管是招聘还是日常工作去选人，你都可以用这张表去提问。

当然了，除了这些针对性的问题之外，我要告诉你一个不传之秘，在所有这些问题当中有一个非常重要的万能问题，我得单独讲讲。

如果你今天要去面试或者考察一个人，我认为无论你要选什么样的软技能，这个问题都应该是你必问的一个问题，而且你要持续地去挖掘它。这个问题是，“你有什么问题要问我吗？”不要小看这个问题，很多面试官都会在面试快结束的时候才问这个问题，而且答的人往往也是随口一答。大家就把它当做一个套路，觉得问这个问题不就是意味着这个面试结束了吗？那可太天真了，这个问题如果你认真问，你早点问的话，它能反映出很多信息。

它其实是在考察两个东西：
第一个，考察的就是这个面试者到底是否认真负责。因为一场面试，不仅仅是那种你问他答的单向沟通，而应该是在有限时间里，尽可能相互了解、双向选择的一个过程。所以，请对方提问，其实是在给对方一个获取更多信息，来做出那种对自己负责的选择的好机会。

这个时候如果他只回答问题，而面对陌生的老板、陌生的公司或者陌生的任务却提不出自己的问题来，说明他是一个没有好奇心和探索精神的人，那他的潜力是不是就可想而知？

第二，让他提问题，你还是在考察他的准备度。很多那种老油条型的应聘者，对于面试中有关自己的信息早就倒背如流了。面试官要分辨，难度很高。但是让他就刚才的沟通提出问题，那就没有同一套说辞可以被重复利用了。

所以这个时候，如果对方能问出那种好问题，能问出让你眼前一亮，你得认真回答的问题来，起码意味着他提前做了功课，进行了主动的思考。说明他重视你的这次谈话，对你或者这个任务也很感兴趣。

以我的面试经验，通常在这一环问不出好问题的应聘者，我会判断他大概率就是那种海投简历四处面试，而且对这个职位也没有什么势在必得的决心的老油条。那当然也就没有必要再给他机会了。所以无论在你的软技能考察表上有多少个问题，只要你是去选人，我都希望你在末尾能加上这个问题，“刚才交流了那么多，你有什么问题要问我吗？”你看，还显得咱挺谦虚的。