• 年终了,该如何给手下的程序员打年终绩效?
  • 发布于 2个月前
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对于即将过去的2023年,测试人员多数都在忙着做年终总结或者述职,管理者也在为如何打绩效而头疼。如何相对公正地去审视过去一年团队成员的表现?打出的绩效能否服众?本文结合笔者的经验,尝试作一些分享。一般情况下,年终绩效会由三分部组成:目标完成度、数据统计、主观评分.

一.目标完成度
年终绩效是对整年的综合评价,那首先要做的就是对齐年初或者年中的目标,看看完成了多少,这个是重中之重。当初的承诺现在就得兑现,否则你如何说服领导。这里有个问题,由于时间跨度比较大,年初定的目标与实际的工作内容存在差异,那么就需要适时地和领导沟通,尝试调整目标。如果系统中的数据无法修正,至少私下要和领导达成一致。

二.数据统计
这个也在大多数人最纠结的地方,如何量化地去考核测试人员。这里,需要区分不同的测试角色去分别统计,对于测试人员,大概会有以下几类:测试执行人员、测试组长、测试负责人、专项测试人员等。

测试执行人员:这类人的数据是最好统计的:测试用例数、测试执行率、发现缺陷数。这些都可以直接评估出来。因为这类同学的本职工作就是测试执行。可能会有人有疑问,说这些数据都很容易造假啊,用例拆开来写,缺陷分开来提等等。有问题吗?没问题的。少量的这类数据不影响最终的结果。如果出现大量的这种情况,笔者第一个问责的,一定不是本人,而是他的直属上级,为什么没有发现这类问题??平时不做测试用例评审吗?不做缺陷回顾的吗?

测试组长:对于负责某个业务线的测试小组长,对于他的考核,主要集中在业务交付速度及线上缺陷逃逸率上。因为他们主要负责沟通和协作多些,需要对业务的整体上线负责(如果有好的测试策略或者可落地的测试方法论,那是很好的加分项)。所以会重点关注业务的测试周期及交付质量。这里对于不同的业务线,业务难度不一样,需要做一些倾斜。必要的时候,可以做对应的轮换,让大家都接触到不一样的业务。

专项测试开发人员:对于测试开发的产出,其实也比较好度量,就是对应平台或者小工具的推广程度,有多少人使用、沉淀了多少数据在平台上,日活是怎么样的,用户评价是什么?不论你说得多么天花乱坠,如果没有用,那就是没有价值。如果有人用,那必然是有价值的。这里会有个问题,就是如何推广你的工具。可以向上寻求帮助,也可以通过更好的服务来实现。

测试负责人或者经理:对于测试总负责人或者测试Leader,更需要关注的是团队梯队建设及整体的质量保障流程,制定规范。或者是推动团队整体做了哪些质量相关的事。这个其实很不好量化,就需要考验各位的画饼能力了。

三.主观评分
绩效评定,到最后一定是有主观成分的,只是不同的领导对于这个评分的占比会是多少。理论上,这部分分值主要是用于平均内部关系的,比如某某特别优秀,写了个很好的平台,某某某虽然数据统计不好,但是确实为项目付出了很多等等。
但是~

如果你的领导主观意识比较强,那么上面所有的分数都可能不作数。全凭领导个人主观想法。你觉得不公平吗?职场哪来的那么多公平。人家当上领导,不就是为了拥有这些权力吗?是吧。都是成年人了,要么忍,要么换,抱怨是最无效的反抗。

四.其它
稍微作点延伸,对于职场上的向上管理,不要抗拒,一定程度的向上管理有利于获取自己的利益,做些自己着想的事。因为我们都是人,都需要一定的情绪价值,你说你性格耿直,只会直来直去,那是因为你还没遇到你非常想要做的事,职场上、生活上,都一样的。但也不必要做到王自如那种程度。同时,也要学会管理好自己的Leadership,让自己拥有选择的权利。保持持续学习的能力,关注行业的发展,保持开放思维 ,不断接受新事物、新观点,对一切新事物都保持好奇心,能主动地解决问题,看到自己眼界之外的东西,让思维结构不断更新,走出舒适区。

毕竟,进退自如,才能真地“自如”。
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